最新劳务派遣、劳保监察条例下劳动用工管理与劳动争议高级讲座

    发布日期:2013-11-21           浏览次数:75

     广州 时间:2013-11-30 9:30 至 2013-12-1  17:00
        地址:广州天豪大酒店
    其它 时间: 2013-11-23 9:30 至 2013-11-24 22:00
       地址:佛山

    费用: 一人收费¥2500元/2天;二人收费¥4000元/2天(包括培训、教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
     
    付款方式: ◆汇款\转帐:开户行:中国工商银行深圳市分行布吉支行 
    用户名:深圳梁硕南企业管理顾问中心  帐  号:4000 0223 0920 0586 262
     
    参加对象: 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及相关工作人员等
     
    主办单位: 北鸣学习机构(广州一佳企业管理有限公司)
     
    协办单位: 中国劳动人事网(www.cn12333.com)、中国社会保险网(www.cn12333.cn)
    中国人力资源培训网/深圳人力资源网(www.cn12333.org)

     

    主讲嘉宾:
    梁硕南老师,知名劳动法专家,社会保险法专家,人力资源专家,劳资谈判专家,合同制度设计专家,资深培训师,中山大学行政管理和法律专业双学历,现任北鸣学习机构签约讲师。《劳动人事法律指南》主编,中国劳动法学研究会会员,深圳市企业法律顾问协会会员。梁老师的主要著作有《劳动合同甲方乙方—用人单位权益维护VS劳动者职场维权》、《论劳动者违法解除劳动合同的法律责任》、《论用人单位违法解除劳动合同的法律责任》等数十部(篇)。
    梁老师曾成功为用人单位和劳动者代理过数以千计的各类劳动人事争议案件;曾为中国石油、美的集团等世界知名大企业草拟、审核劳动合同和企业规章制度,设计绩效管理方案和薪酬福利方案;曾为全国优秀律师事务所广东晟典律师事务所、北京大成律师事务所等律师事务所的劳动法专业律师讲授劳动法、劳动合同法和社会保险法课程;曾为新飞通光电(中国)公司等知名企业设计企业并购劳动关系处理方案。梁老师是位既熟悉企业劳动关系管理和人力资源管理,又具有丰富劳动争议案件处理经验和人力资源培训、劳动法律培训经验的复合型专家与讲师,曾在《中国劳动保障报》、《深圳法制法》等多家报刊上为读者解答劳动法律问题,接受过英国金融时报、南方都市报等媒体就劳动法律问题进行的专访,还受邀到深圳、珠海、中山、东莞、佛山、广州、武汉、长沙、株州、南京、徐州等全国各地讲授劳动法律课程和人力资源管理课程。
    梁老师提供过劳动法律服务和人力资源管理服务的客户包括美的集团、中国石油、南方航空、广东电信、大民集团、正大康地集团、天健集团、福群集团、南车集团、中华英才网、前程无忧、长江礼品、欧陆家庭用品、新飞通(中国)、万兴软件、南丰电机等近百个企业和企业集团。
    梁硕南老师授课的最大特点就是强调规章制度、劳动合同及相关协议在企业劳动用工管理及劳动争议处理中的重要作用,通过为各类企业设计完善规章制度、劳动合同及相关协议,以及处理劳动争议案件的实战经验和案例,结合新法之下劳动用工管理及劳动争议处理的新规定、新特点、新变化,把握劳动关系管理及劳动争议处理的重点、难点、热点问题,通过活生生的典型案例(绝大部分是梁老师亲自操作或代理的案件),全方位、多角度传授劳动用工管理及劳动争议处理的方法和技巧,以增强员工纪律性,调动员工积极性,减少用工风险和用工成本。
    课程简介:
    一、正确认识劳动纠纷
    二、了解引发纠纷的因素;
    三、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读
    四、使用劳务派遣企业面临的法律风险应对与防范
    1. 直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析;2. 新法下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果;
    3.用工单位连带责任的认定和风险转移;
    4.业务外包的劳动风险和责任如何避免。
    五、《最高人民法院劳动争议司法解释三》解析与劳动争议风险预防
    1.用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,怎么办?
    2.我国承认“双重劳动关系吗?”
    3.劳动者主张加班费的,由谁来举证?
    4.劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议,怎样才算有效。
    六、《最高人民法院劳动争议司法解释四》
    解析与劳动争议风险预防
    1、对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的?
    2、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,能否得到人民法院的支持?
    3、变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持?
    4、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时, 劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,能否得到人民法院的支持?
    七、劳动合同订立、变更技巧
    1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
    2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对?
    3.合同的关键核心条款及操作技巧
    (1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务,属于单方违约,该如何约定工作岗位/工作内容,以化解违约侵权带来的法律风险?
    (2)如何约定工作岗位及工作内容,以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位?
    (3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险?
    (4)如何约定工资总额,以合法降低经济补偿的基数?
    (5)如何约定薪酬结构,以利于企业灵活地调整工资?
    八、如何有效调岗调薪
    1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?
    2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防?
    3、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准?
    4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?
    5、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从?
    6、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能化解风险或避免败诉?
    7、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪?
    九、员工离职风险管控
    (一)、如何解除不能胜任工作的员工
    (二)、如何解除长病假员工
    (三)、不能履行的合同——如何以客观情况发生重大变化解除员工
    十、如何有效解雇辞退
    1、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金?
    2、企业以“经济性裁员”名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?
    3、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证
    4、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点?
    5、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?
    6、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?
    7、哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系?
    十一、如何有效处理违纪违规员工
    1、处分、解雇劳动者,往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?
    2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
    3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?
    4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?
    5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?
    6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
    7、劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉?
    8、违约、经济补偿和赔偿
    十二、 企业规章制度员工手册撰写技巧
    1、企业为什么不准对员工罚款扣钱?
    2、《员工管理规则》仅仅是经过公司领导班子会议(党委会)决定,能否处罚员工?
    规章制度不能由企业单方制定,法律赋予员工参与手册制订的权利
    3、程序要件:平等协商程序
    4、劳动合同法对规章制度的影响
    5、企业规章制度的风险防范
    6、规章制度不符合法律规定的后果
    7、法院对规章制度的效力的认定
    【典型案例】规章制度没有经过民主程序
    十三、员工手册常见违法事项
    1、录用制度中容易出现违法的事项
    2、劳动合同解除制度
    3、合同中的霸王条款无效
    4、劳动合同变更制度
    5、违约金制定对企业百害无一利
    十四、员工手册的撰写
    1、“人事制度” 的制订
    1)员工招聘管理制度
    2)员工录用及新员工试用期考核制度
    3)劳动合同管理制度制作要点
    4)考勤制度制作要点
    5)工时与加班制度的制作要点
    (1)、三类工时制度的规定。
    【典型案例】经工会同意公司决定实行综合计算工时制是否要支付加班工资?
    (2)、特殊工时制度审批
    6)休假制度制作要点(可与考勤制度合并)
    7)工资制度制作要点
    8)违约金制度
    9)考核制度制作要点
    10)福利制度制作要点
    11)员工离职管理管理制度
    12)劳动纪律与奖惩制度的制订
    十五、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    1、违约金的界定条款和实操运用
    2、培训协议风险分析
    3、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    4、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    十六、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    1、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    2、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    3、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
    4、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
    5、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
    6、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
    7、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
    十七、降低企业用工成本的常见方式
    1、 薪酬设计
    2、选择不同工作时间制度依法降低加班工资支出
    3、降薪
    4、经济性裁员
    5、劳务派遣
    6、雇佣离退休人员以降低用工成本
    7、业务外包
    8、减少加班时间或不安排加班
    9、使用非全日制用工
    10、依法节约人工成本的技巧
    11、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系;
    12、企业留才与薪酬管理
    十八、工资约定、计算方法及操作技巧
    1、工资管理的基本规定有哪些?
    2、如何合理利用调整工资结构来降低企业成本?
    3、劳动合同中的工资约定方法及技巧分享   
    4、加班工资的计算基数约定技巧
    5、劳动合同约定的“正常工作时间工资”与用人单位实际支付的工资不一致时,如何确定“正常工作时间工资;
    6、法定节假日、产假、年休假、探亲假、婚假、计划生育假、丧假、病假、工伤期等各种假期的工资支付标准;
    7、因劳动者个人原因造成企业的直接经济损失,企业应怎样追缴才合合法呢?
    8、对用人单位的工资支付行为有哪些要求?如何预防因工资支付行为而引起的劳动争议风险?
    9、合法降低加班费成本有哪些技巧?
    十九、基本养老保险新规定与旧法规定的异同
    1、个人跨地区就业可以随个人转移,又是如何领取的?
    2、个人依法享受社会保险待遇,有权监督本单位为其缴费情况
    二十、企业社会保险筹划策略
    1 、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本?
    二十一、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险
    1、如何理解工伤保险的无过错责任原则?
    2、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?
    3、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办?
    4、发生工伤后,企业能否与伤者私了?
    二十二、劳动争议处理实务、应诉技巧
    1、劳动争议的成因及种类
    2、劳动争议处理体制
    3、证据规则
    【典型案例】如何预防员工以欺骗方式取得证据
     

     

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